Mientras desayunas y reflexionas sobre los días que han pasado y los que están por venir, hazte la siguiente pregunta: ¿qué tan motivado y comprometido está tu equipo? ¿Cómo contribuye a mantener la productividad y la colaboración de su equipo?

Cuando su equipo está sincronizado y cumpliendo todas las tareas y objetivos, todo el mundo camina por las nubes. Pero de repente, algo hace que el rendimiento se desplome. Según el informe2020 Gallup State of the American Workplace , solo un tercio de los 100 millones de personas que componen la fuerza laboral en los Estados Unidos están comprometidos con el trabajo. Los dos tercios restantes son personas que están activamente desmotivadas o no comprometidas. Simplemente hacen su trabajo, sin ningún deseo de contribuir realmente a la misión o al éxito de la empresa.

Puede ser que este dato te haga escupir tu café con tanta sorpresa, pero cálmate, solo hará más lío. Existen estructuras, procesos y características de éxito que puedes adoptar y aplicar a tu propio equipo para formar y mantener un equipo motivado y comprometido.

Ventajas y desventajas de cada estilo de equipo

No importa si está comenzando desde abajo o si ya está en la parte superior. Las estructuras de la empresa y del equipo sirven para aportar claridad y dirección con respecto a las contribuciones y especialidades individuales y para tener una visión de cómo cada individuo contribuye al todo.

Estructura jerarquica

Cuando piensas en un organigrama, lo que te viene a la mente es más o menos eso: una pirámide que muestra la alta dirección seguida de los niveles de dirección y empleados. Esta estructura representa una cadena de mando de arriba hacia abajo, con una definición clara de quién responde a quién. Hay una razón por la que tantas organizaciones adoptan esta estructura para construir sus equipos. Sin embargo, esta estructura tradicional puede generar frustración y estancamiento.

Por ejemplo, si escuchas a los miembros de tu equipo quejarse de la burocracia por la que tienen que pasar para que se apruebe un proyecto o para hacer una pregunta, es porque están operando en una estructura de equipo jerárquica.

De acuerdo con Respire HR , aquí hay algunos pros y contras de este arreglo:

Estructura del equipo

En el lado opuesto de la estructura tradicional está la estructura del escuadrón . El equipo representa un enfoque más horizontal o «plano» para estructurar y gestionar equipos.

Este estilo no sigue el enfoque de «comando». En cambio, funcionan como equipos autónomos y autónomos, sin liderazgo formal. En el lugar de la dirección está el jefe de escuadrón, quien se encarga de priorizar el trabajo y mantener al equipo alineado con los objetivos. El equipo estilo escuadrón está formado por miembros que representan diferentes especialidades. Juntos, deciden cómo trabajarán y lograrán los resultados.

Janet Choi explica en este artículo publicado en I Done This Blog que: «la comunicación de arriba hacia abajo ayuda a dar dirección y propósito – el» por qué «- y los equipos más pequeños deciden cómo encontrarán la mejor solución, siendo el líder del equipo que se asegura de que todos estén alineados «.

El equipo es una forma popular y eficiente de estructurar equipos para obtener más productividad, adaptabilidad, intercambio de conocimientos y participación. Según una encuesta de Deloitte , solo el 14 por ciento de los ejecutivos cree que el modelo organizacional tradicional, con niveles jerárquicos de roles basados ​​en habilidades en áreas específicas, hace que la organización sea altamente eficiente. Las empresas pioneras están avanzando hacia este modelo flexible y centrado en el equipo.

Además de estas dos opciones, existen varias formas de estructurar sus equipos y su elección depende de su negocio, sector, producto o servicios. Sin embargo, el método como equipo de comunicarse y trabajar juntos dentro de un marco es más importante que cómo está configurado. Conozcamos 4 características de los equipos altamente colaborativos y productivos y cómo puedes despertarlas dentro de tu propio equipo.

4 características de los equipos motivados y comprometidos

Construir un equipo y cultivar una cultura organizacional colaborativa, productiva y exitosa depende de varias características clave. Curiosamente, la posición que ocupan las personas en la cadena corporativa es, en realidad, un factor menos importante dentro de los grandes equipos de éxito.

Una encuesta publicada por Harvard Business Review reveló que la colaboración tiende a disminuir en dos situaciones: 1.) cuando el tamaño del equipo supera las 20 personas y 2.) cuando el equipo, incluso si tiene menos de 20 personas, se distribuye en muchos lugares y en diferentes zonas horarias.

Entonces, ¿qué deja de funcionar en estos dos escenarios? Según el mismo estudio de HBR, a medida que los equipos se vuelven más complejos, «es menos probable que, eliminando otras influencias, compartan conocimientos abiertamente, aprendan unos de otros, reubiquen el trabajo de manera flexible para eliminar cuellos de botella inesperados». , ayudarse unos a otros para completar tareas, cumplir con los plazos y compartir recursos, en otras palabras, para colaborar «.

Estas cualidades clave, que comienzan a verse sacudidas por el crecimiento del equipo y la empresa, son las mismas necesarias para el bienestar de un equipo y su capacidad de ser colaborativo y, a su vez, productivo. Cuando se guarda el conocimiento, nadie quiere contribuir a un proyecto o tarea. Y cuando las metas no son claras o no se alcanzan, crece el resentimiento, la irritación y la desconfianza.

Para evitar una ruptura en la colaboración y la productividad, el liderazgo necesita construir intencionalmente procesos, sistemas de valores y hábitos de comunicación, de modo que los equipos puedan trabajar juntos con facilidad y autonomía.

1. Alineación de objetivos y claridad de funciones

No importa cómo se vea su equipo o la estructura de su empresa, es responsabilidad del liderazgo y la administración establecer metas y asegurarse de que los equipos y empleados sean responsables de lograrlas. En la práctica, esto significa que, por un lado, el liderazgo comunica los problemas que deben resolverse y cuáles son los resultados esperados. Por otro lado, los equipos productivos y altamente colaborativos están motivados para descubrir el camino del problema a la solución para lograr los objetivos.

La Harvard Business Review apoya este proceso y se encontró en su investigación que tiene claridad acerca de los roles, pero la ambigüedad en las contribuye acercamiento a tasas más altas de mayor colaboración.

«La colaboración mejora cuando los roles de los miembros individuales del equipo están claramente definidos y se comprenden bien, cuando las personas sienten que pueden realizar una parte importante de su trabajo de forma independiente. Sin esa claridad, es probable que los miembros del equipo pierdan mucho tiempo. negociar roles o protegerse, en lugar de centrarse en la tarea. Además, es más probable que los miembros del equipo quieran colaborar si el camino ya está establecido al 100% ”, explican Lynda Gratton y Tamara J. Erickson.

En otras palabras, el primer paso para contar con equipos motivados y productivos es establecer metas, aclarar roles, comunicar expectativas y dejar el camino abierto para que el equipo pueda hacer lo mejor para lograr los resultados deseados.

Una forma común de poner estos conceptos en acción es definir, monitorear y lograr metas con el método OKR . OKR significa Objetivos y Resultados Clave. Los objetivos detallan los resultados que su equipo y empresa quieren lograr y los principales resultados son las formas medibles de saber que el equipo está en camino de lograrlos. Los OKR para empresas comenzaron a aparecer originalmente en Google en la década de 1990. Más tarde, otras organizaciones globales como Twitter, Intel, LinkedIn, Oracle y Atlassian adoptaron y siguieron este método para hacer crecer sus equipos y negocios.

2. Mentalidad orientada a las soluciones

El proceso para lograr metas y objetivos colectivamente depende de cómo el equipo aborde los resultados. Cuando su equipo consigue una nueva meta, ¿la gente habla inmediatamente de todas las razones por las que no pueden lograrla? ¿O tienen ideas y discuten posibles formas de lograrlo?

El concepto de una mentalidad orientada a soluciones es simple: todos los miembros del equipo deben estar motivados y animados para ver oportunidades en lugar de obstáculos cuando se enfrentan a un desafío. Ahora, por supuesto, el equipo debe analizar los riesgos de cualquier decisión y no debe olvidarlo durante el proceso. El propósito de una mentalidad de solución es que todo el equipo comprenda el valor y la eficacia de compartir conocimientos y trabajar juntos para lograr sus objetivos comunes, sin que la negatividad domine su razonamiento.

Este enfoque depende de la seguridad psicológica del equipo y de la cultura corporativa. Las soluciones pueden ser difíciles de identificar e implementar. Por lo tanto, los miembros del equipo deben tener la confianza y el apoyo necesarios para tomar riesgos inteligentes sin temor al castigo o la vergüenza. La definición de seguridad psicológica, según la define Amy Edmondson , profesora de la Escuela de Negocios de Harvard que acuñó el término, es «la creencia de no ser castigado o humillado al exponer ideas, preguntas, preocupaciones o errores».

Julia Rozovsky, una de las líderes del Proyecto Aristóteles de Google , cree que los grupos que permiten que las personas se expongan tienen altos niveles de desempeño en equipo. Sin embargo, la creación de equipos productivos y de alto rendimiento que sean psicológicamente seguros no es un proceso fácil. La buena comunicación puede colapsar fácilmente y los resentimientos pueden acumularse cuando los miembros del equipo no tienen la oportunidad o el espacio para compartir sus ideas de soluciones de manera constructiva.

Hay 2 comportamientos que contribuyen a tener un lugar de trabajo psicológicamente seguro (presencial o digital): conversación, donde todos hablan alternativamente y empatía. Para asegurarse de que estos comportamientos se practiquen en reuniones de equipo o en conversaciones internas, agregue una seccióna la agenda un momento para hablar de las victorias y fracasos de cada uno. Cada semana, el equipo puede compartir lo que funcionó y lo que no funcionó durante ese período. Esta práctica tiene dos beneficios. Celebrar las victorias aumenta el ánimo del equipo y ayuda a identificar qué está funcionando y qué se debe seguir haciendo. Por otro lado, hablar sobre lo que no funcionó permite a los equipos identificar lo que no funciona y comenzar a hablar abiertamente sobre los cambios que deben realizarse para llegar a una solución.

Y si alguien tiene un problema o asunto que resolver, las personas deben estar preparadas para contribuir y abrir la discusión para que todos puedan trabajar juntos para lograr una solución.

3. Ofrezca apoyo

Es probable que su primer proyecto grupal en la escuela no le haya dado una buena impresión de cuán efectivos trabajan los equipos juntos, especialmente si se identifica como la persona que asumió la mayor parte de la carga de trabajo * levantando lentamente la mano *. Estos prejuicios y resentimientos hacia los colegas universitarios pueden transferirse fácilmente a experiencias en el lugar de trabajo.

El apoyo necesario para tener un equipo exitoso es doble: del gerente o líder y del equipo mismo. Los equipos comprometidos tienen líderes que establecen expectativas y objetivos claros, ayudan al equipo a crecer y prosperar, fomentan el intercambio de ideas y minimizan los problemas interpersonales. Luego, los miembros del equipo se apoyan entre sí para resolver desafíos, superar obstáculos y apoyarse entre sí.

Su equipo puede monitorear si el trabajo está dividido uniformemente utilizando Trello en sus procesos de gestión de proyectos . Al agregar un miembro del equipo a la tarjeta de Trello que representa la tarea de la que es responsable, todos pueden ver a los responsables de cada tarea. ¿La cara de Melissa está en 10 de las 15 tareas? Caio está manejando la mayoría de las tareas más rápidas enumeradas en la lista de verificación avanzada? ¿Quién puede intervenir para ayudar con una parte del proceso o tarea a fin de completarlo?

Conversaciones honestas y abiertas sobre la carga de trabajo e incluso Los síntomas del estrés en el trabajo son fundamentales para que el equipo comprenda correctamente quién se está sobrecargando o cómo se pueden reorganizar los proyectos para que se distribuyan por igual entre todos.

4. Fomentar la confianza y el sentido de pertenencia

La búsqueda global de tendencias de capital humano 2020 Deloitte descubrió que los empleados que tenían un sentido de pertenencia en relación con su equipo y la empresa se sentían cómodos en el trabajo, conectados con las personas que trabajaban y podían contribuir para obtener resultados significativos. Este sentimiento de comodidad fue identificado como algo respetado y tratado de manera justa por líderes, gerentes y compañeros de trabajo.

Las organizaciones que establecen este tipo de cultura, basada en la confianza y la inclusión, tienen el doble de probabilidades de alcanzar o superar las metas financieras, tres veces más probabilidades de tener un alto desempeño, seis veces más probabilidades de ser innovadoras y ágiles y ocho veces más probabilidades de lograr mejores resultados comerciales.

La misma investigación y análisis de Deloitte encontró que las organizaciones más efectivas, colaborativas e inclusivas crearon un sentido de pertenencia en torno a la comodidad, la conexión y la contribución, al garantizar que:

• Los trabajadores sienten que sus opiniones son respetadas y valoradas.
• La cultura del equipo y de la empresa alienta a todos a ser auténticos, compartir sus diversas perspectivas y alinearse con el propósito del equipo y la organización.
• Los trabajadores reciben incentivos y comentarios claros para mostrar cómo su trabajo contribuye a los objetivos comunes.

En una encuesta realizada por el Center for Creative Leadership y Reina , encontraron que cuando la confianza está presente, las personas son proactivas y hacen lo mejor que pueden, trabajando juntas y de manera eficiente. Se unen en torno a un propósito común, toman riesgos, piensan fuera de la caja, se protegen entre sí y se comunican de manera abierta y honesta. Cuando no hay confianza, las personas compiten por posiciones, almacenar información, evitar el riesgo, y hablar a los demás – en lugar de uno con el otro.

La confianza y la pertenencia van de la mano para fomentar la colaboración y la autonomía en equipo. Además de fomentar las prácticas de seguridad psicológica y la comunicación no violenta , los líderes y los equipos pueden trabajar juntos para conectarse entre sí periódicamente, especialmente fuera del trabajo.

Stella Garber , directora de marketing de Trello en Atlassian, apoya este enfoque y explica que: «Para tener un equipo motivado y productivo en el trabajo remoto , se necesita una combinación de prácticas y rituales correctos, así como confianza, compromiso profesional y transparencia dentro de la organización. En todos los niveles. «

A continuación, se muestran algunos ejemplos de cómo el equipo de Trello fomenta la comunicación abierta y la conexión entre sus equipos, especialmente cuando los empleados se encuentran en varios lugares:

• Canales flojos relacionados con el hobby: los equipos se sienten conectados por experiencias compartidas. Puedes promover esto creando canales específicos de Slack para pasatiempos y conversaciones. Esto fomenta los temas de conversación aleatorios y las personas se dan cuenta de que tienen similares, especialmente aquellos que no trabajan juntos a menudo.
• Actividades de formación de equipos : las actividades no relacionadas con el trabajo, como trivia, clubes de lectura y fiestas de cumpleaños virtuales, mantienen al equipo motivado, mejoran la comunicación, la confianza y el respeto. Según Keka , el 50% de los cambios positivos en los patrones de comunicación dentro de un lugar de trabajo son el resultado de la interacción social fuera del lugar de trabajo (o interacciones no relacionadas con el trabajo).
• Retiros anuales y fuera del sitio: cuando su equipo puede reunirse en persona, especialmente si muchas personas trabajan en diferentes partes del mundo, los retiros y las acciones de participación de la empresa son formas excelentes de reunir a todos y realinear los equipos. valores, procesos y objetivos de la empresa.

La colaboración comienza con la estructura y termina con la cultura del equipo

Sin colaboración, no hay motivación ni productividad . Bueno, en algunos casos puede haberlo, pero probablemente también haya alguien que se sienta abrumado mientras que los demás se quedan en la oscuridad.

Conclusión: no es fácil mantener a los equipos motivados y comprometidos. Los líderes y empleados pueden tomar estas cualidades y aplicarlas a la estructura, los flujos de trabajo y la cultura de su propio equipo. En lugar de ser una única solución motivadora para el trabajo en equipo, la colaboración y la productividad constantes se convierten en una vía de doble sentido donde todos ganan.