¿Cómo hacen historia los grandes equipos?

Al observar los récords récord de grandes equipos como el equipo original de Apple I, el equipo de los Mets de 1969 y el equipo espacial de la NASA (el verdadero espíritu del trabajo en equipo se reveló recientemente gracias a la película Stars Beyond Time ), es obvio que fueron más allá del logro promedio general de un grupo trabajando juntos. Pero, ¿cómo lograron esto? Una razón fue el modelo de Tuckman.

Según la teoría del desarrollo de grupo, la dinámica de equipo juega un papel importante para alentar a las personas a estar por encima de su promedio y también a un éxito excepcional. El objetivo de la máxima productividad es por qué una teoría particular se ha convertido en el centro de la educación en el campo de la gestión de proyectos. La teoría muestra algunas razones muy sencillas por las que algunos equipos alcanzan la máxima productividad y otros no.

Tome algunas ideas del modelo de gestión de equipos de Tuckman y finalmente podrá comprender cómo su equipo puede superar sus promedios y estar listo para un alto nivel de productividad juntos.

El modelo de Tuckman: teoría del desarrollo grupal

El Dr. bruce tuckman, psicólogo y profesor, propuso por primera vez su modelo de desarrollo grupal en un estudio en 1965 , revisando más de 50 trabajos existentes en la teoría del trabajo en equipo. A partir de este trabajo, sintetizó el desarrollo grupal en 4 etapas básicas. Incluso dio nombres que rimaban y eran fáciles de recordar. Forming, Storming, Norming and Performing (en portugués perdemos un poco la rima: formación, confrontación, estandarización y performance).

El propósito del modelo de Tuckman era ayudar a los líderes de proyectos a comprender cómo las personas de su equipo estaban construyendo relaciones juntas. Y descubrió que las personas realizan las tareas de manera diferente según la calidad de la relación que tienen con sus compañeros de trabajo.

Aunque estas 4 etapas llevan a los equipos a un viaje de alto rendimiento, el desarrollo del equipo no es un proceso lineal. A medida que se agregan o eliminan nuevos elementos, se cambia toda la dinámica.

Dependiendo de la personalidad y experiencia de las personas, el equipo puede ser capaz de absorber nuevos elementos con menos (o más) resistencia.

Los equipos pueden avanzar o retroceder a lo largo del ciclo de desarrollo del grupo. E incluso quedar varado en una etapa menos desarrollada de lo deseado. Y sí, todo afecta la productividad .

El modelo de Tuckman es un marco para identificar comportamientos en su equipo, pero, según lo informado por el MIT , no debe usarse para encajar a su equipo dentro de un perfil o «diagnóstico».

Etapa 1: Formar un verdadero equipo

Los primeros días del nuevo trabajo, las primeras tareas con el nuevo jefe, esta etapa del trabajo en equipo se trata de primeras reuniones y primeras impresiones. Todo el mundo tiene su mejor comportamiento, «estilo LinkedIn».

En esta etapa inicial, el equipo es esencialmente un conjunto de personas que comienzan a pensar en el proyecto y el papel que desempeñarán. Cada uno piensa desde su punto de vista personal, enfocado en «lo que es bueno para mí» y las razones que los llevaron a unirse al equipo.

Tan pronto como todos abandonen su propio mundo, es hora de que el líder dé la dirección correcta al equipo y muestre lo que se debe hacer. Se discuten las oportunidades y desafíos y se definen los objetivos. Lo que más necesitan todos en esta etapa es una comprensión clara de su función durante el proceso.

Sin embargo, no se trata solo del negocio. Una buena selección de bebidas y comida también ayuda. Sentirse cómodos el uno con el otro conduce a conexiones y las conexiones ponen a las personas fuera de su zona de actitudes individualistas. Parte de eso es hacerles darse cuenta de que cada nueva persona en el equipo está aportando habilidades para ayudar a todos a crecer y tener éxito, algo que no podrían hacer solos. Establecer objetivos juntos pone estas habilidades e intereses abiertos a todos.

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La otra parte es construir conexiones emocionales. Las personas hacen negocios con las personas que les gustan, así que busque formas de conversar sobre películas de Netflix, viajes recientes y las mejores máquinas de café que haya encontrado en Mercado Livre. Hará que su equipo trabaje en conjunto más rápido y con menos fricción si están motivados para interactuar entre sí durante y después de las reuniones.

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En general, para obtener una productividad real, los equipos solo necesitan dejar la conversación del ascensor y estar preparados para involucrarse en algo más real, profundo, con posibles conflictos, entre otras cosas.

Etapa 2: Confrontación por conexiones reales

En algún momento terminará la luna de miel. No se cumplirá un plazo, un lanzamiento no sale según lo planeado o es solo la carga de trabajo la que es demasiado pesada y la gente ya no recuerda el último descanso prolongado.

Algunas personas en el equipo pueden no estar tan entusiasmadas con los objetivos establecidos en la etapa de entrenamiento. Las razones variarán, pero la discordia es inevitable. La mayoría de los equipos pasan por la etapa de confrontación de una forma u otra.

Habrá conflictos, polarización de opiniones, subgrupos basados ​​en la personalidad y estilos de trabajo y una media de descontento derivado de la frustración personal con el enfrentamiento horizontal. Una advertencia importante para las personas del grupo (y líderes) a quienes no les gusta el conflicto, las cosas serán un poco embarazosas. Pero si los equipos no logran identificar estos problemas, comunicarse de manera constructiva y trabajar juntos para resolverlos, se quedarán estancados en esta etapa.

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A veces, se necesita un pequeño conflicto para detectar debilidades en los proyectos, ayudar a los miembros del equipo a descubrir los roles que realmente quieren y alentar a cada uno a probar sus ideas. Sin embargo, la confrontación constante puede llevar a la destrucción de la productividad, los proyectos e incluso el equipo. Lo que puede ayudar es probar diferentes tácticas para promover el trabajo en equipo sin enfrentamientos directos.

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También vale la pena señalar que los equipos pueden revertir la etapa de confrontación cuando ocurren grandes conflictos o cambios en el status quo, como la salida de empleados o cambios en la dirección de la estrategia de la empresa (tenga cuidado al cortar el café o los pequeños bocadillos que su empresa ofertas a los empleados). En estos casos, ayuda tener un poco de empatía a la hora de cambiar las experiencias de tu equipo, ya que puede dificultar la concentración en el trabajo duro del día a día y generar inseguridad en relación a la seguridad laboral o validación desde un punto de vista.

El valor clave para enfatizar en su equipo es la intención positiva. Es decir, incluso cuando las cosas no están siendo fáciles, cada persona debe asumir que su «retador» viene de una buena ubicación y siempre está actuando por lo mejor del equipo. Cada persona del equipo también debe intentar analizar el motivo de incitación a un posible conflicto desde el punto de vista de otras personas.

Los dolores interpersonales pueden ser extraños, pero no son la norma. Si los equipos pueden comunicarse de manera productiva y encontrar una manera de trabajar juntos, están listos para la siguiente fase.

Etapa 3: Normas no estándar

Para los equipos que son capaces de resolver problemas y encontrar una solución complementaria (en lugar de contradecirse) entre sí, el camino hacia una mejor dinámica de trabajo es más simple y más fácil de lograr.

Llegar a la etapa de estandarización requiere mucha observación, identificación y acción sobre las cosas que funcionan (o no). A veces, puede parecer una dinámica de grupo en la que no se ve mucho valor, pero como descubrimos en una encuesta reciente, la profesionalidad no puede superar las conexiones emocionales del equipo. Los equipos que se desempeñan bien constantemente, trabajan en temas como las preferencias de comunicación, el reconocimiento de los objetivos alcanzados y los flujos de trabajo.

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Promover la inteligencia emocional positiva en sus informes es un excelente primer paso para los líderes que buscan sentar las bases para tener un equipo de ensueño. En un análisis, hay tres atributos del equipo, en particular, que conducen a una Inteligencia Emocional interpersonal saludable en un equipo: confianza, identidad grupal y sentido de la eficacia del equipo. Estandarizar esta tríada no solo es posible, ya que hay un cuadro que debe seguir de acuerdo con el enlace a continuación.

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Atributos como la confianza, la comprensión y el apoyo también se construyen poco a poco y son pequeñas acciones cotidianas que hacen que un grupo de personas se convierta en un equipo. Tener tiempo para esa conversación de «pasillo» de una manera que funcione para todos traerá una serie de temas que pueden hacer reír a todos.

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Etapa 4: rendimiento al máximo de productividad

La etapa de actuación es cuando entra en juego la sinergia.

Aquí hay algunas cosas que puede esperar en la etapa de actuación:

• Las reglas del grupo han sido aceptadas, las personas se sienten cómodas intercambiando ideas y desafiando el status quo sin temor a ser juzgadas o rechazadas.
• Los miembros del equipo tienen una comprensión clara de dónde pueden satisfacer mejor las necesidades del equipo y todos están muy motivados para lograr el mismo objetivo.
• Los miembros del equipo son independientes, lo que significa que necesitan poca gestión para tomar decisiones teniendo en cuenta lo mejor del grupo y realizar las tareas.

En otras palabras, cuando la dinámica del equipo es buena, la productividad es muy buena. Lo más interesante es que tener una actuación no significa que no habrá conflictos. Las personas en el equipo aún se desafiarán entre sí, pero estos desafíos se hacen y se aceptan con una «intención» positiva, lo que significa que el desafío puede alentar al equipo a tener aún más éxito.

Lo mejor que puede hacer cualquier líder en esta etapa es capacitar a los miembros de su equipo para que tengan todo lo que necesitan para ser más productivos e innovadores.

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El hecho de que su equipo esté alineado y produzca bien no significa que deba dejar de invertir en el desarrollo del equipo. Siempre es posible volver a una etapa anterior del modelo de tuckman cuando los factores cambian o cuando las personas del equipo cambian su forma de pensar del esfuerzo grupal a la compensación personal únicamente.

Es difícil aceptarlo y dejar que suceda, pero los grandes compañeros de equipo nunca asumen que otras personas van a lidiar con un problema o cometer un error.

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Finalmente, no olvide celebrar con sus miembros que se desempeñen mejor. Asegúrese de felicitar siempre el buen trabajo en equipo desde una edad temprana, incluso si se vuelve recurrente ahora que su equipo está en la cima de la productividad.

Bono: una quinta etapa del modelo tuckman, el New Journey, se agregó una década después para representar el proceso de interrupción cuando se completa un proyecto y un equipo deja de trabajar en conjunto.

Mantenga su trabajo en equipo transparente

Un punto clave para mantener a su equipo encaminado es la transparencia. ¿Por qué no hablar sobre el modelo Tuckman con su equipo en la próxima reunión? Saber que las cosas pueden ponerse un poco turbulentas en la próxima planificación anual, o cómo desarrolló su excelente trabajo en equipo justo después de esa cena grupal el mes pasado, puede ayudar a su equipo a comprender los comportamientos e interacciones habituales antes de que saboteen los niveles de productividad. .

Además, te da una razón legítima para mostrarles a todos carteles motivadores que digan: «¡El trabajo en equipo hace que los sueños se hagan realidad!» O no. Depende de usted. = P