¿Cómo dar retroalimentación en el trabajo?

¿Cómo dar retroalimentación en el trabajo? 3 técnicas para saborear la retroalimentación

«Necesitamos conversar.»

Todos los empleados tienen miedo de esas palabras. Tan pronto como sentimos que nuestras faltas van a quedar expuestas, surgen muchas preocupaciones en nuestra mente: ¿Estoy haciendo algo mal? ¿Perderé mi trabajo?

Estar del otro lado de esta conversación tampoco es fácil. ¿Cuántas veces ha solucionado un problema esperando que se resolviera solo?

Entonces, tenemos que hablar sobre cómo dar retroalimentación negativa en el trabajo y por qué es tan importante dominar esta habilidad tan sensible.

Retroalimentación: todos quieren recibir, pero nadie quiere dar

Las investigaciones muestran que los empleados quieren recibir comentarios. Esta es una realidad aún más presente para los nuevos miembros del equipo, ya que están ansiosos por saber si están haciendo un buen trabajo. Este tipo específico de búsqueda de retroalimentación, según una encuesta (artículo en inglés) realizada por la Universidad Northwestern, es una forma de reducir la incertidumbre sobre:

  • Si nuestro comportamiento nos está ayudando a alcanzar nuestras metas
  • Cómo se evalúa nuestro desempeño

En otra encuesta (artículo también en inglés) realizada por la consultora de desarrollo de liderazgo Zenger / Folkman, más encuestados dijeron que preferirían recibir comentarios correctivos que elogios. Además, el 72% de ellos dijo que su desempeño mejoraría si sus gerentes les dieran más retroalimentación correctiva.

Por mucho que los empleados quieran recibir comentarios, el dilema es que los supervisores se muestran reacios a darlos o no saben cómo hacerlo. Y cuando finalmente se detienen a hacer eso, a menudo distorsionan la retroalimentación para que suene mejor de lo que realmente es para los empleados que tienen un desempeño deficiente.

Cuando evitamos la retroalimentación en el trabajo, particularmente la retroalimentación negativa, no le estamos haciendo ningún favor a nadie. La crítica constructiva en el trabajo es fundamental para nuestro desempeño profesional.

Entonces, ¿cómo podemos hacer que la retroalimentación negativa en las empresas sea más fácil de digerir, pero sin perder su esencia? ¡Convirtiéndolo en comida!

3 recetas de retroalimentación (en analogía con la comida)

Ya sabemos que dar y recibir comentarios negativos es importante . Entonces, cuando se trata de dar, ¿cuál es la mejor manera? A continuación se presentan tres métodos inusuales para aprender a facilitar la retroalimentación mediante analogías con la comida.

Retroalimentación con la técnica del sándwich

La técnica sándwich, también conocida como retroalimentación sándwich (elogio – crítica – elogio) o método sándwich, es un término real y es el enfoque más recomendado para la crítica. La idea es suavizar las críticas con elogios para que los comentarios se reciban mejor.

Pros:

  • Al comenzar y terminar con un cumplido, las críticas pueden ser más fáciles de absorber.
  • La conversación termina en un tono positivo, por lo que quien reciba la retroalimentación puede sentirse un poco mejor.

Contras:

  • La técnica se usa ampliamente, por lo que la gente ya espera este formato.
  • Al terminar con comentarios positivos, los comentarios negativos pueden pasarse por alto.

Irónicamente, la técnica del sándwich recibe un gran volumen de críticas . En una publicación de LinkedIn, el autor Adam Grant aconseja a sus colegas que dejen de enviar comentarios de sándwich, diciendo que esto hace que los elogios no suenen sinceros. La experta en recursos humanos Susan Heathfield escribe que la mejor manera de dar retroalimentación negativa en las organizaciones es «comunicarse directamente al grano, de manera descriptiva, con ejemplos de lo que el empleado debe hacer para mejorar».

Retroalimentación con la técnica de la pizza (alabanza – crítica)

Si la técnica del sándwich ha pasado su vigencia, aquí tienes dos nuevas alternativas: primero, la técnica de la deliciosa pizza, que es cuando comienzas con ese piropo fresco, lleno de queso, y terminas con el filo más duro de la crítica necesaria (en serio). , ¿a alguien aquí le gusta el borde?).

Pros:

  • Al comenzar con elogios, puede ser más fácil escuchar críticas más adelante.
  • El énfasis termina con la crítica, que es probablemente la parte más importante de sus comentarios.

Contras:

  • Al terminar con la crítica, la persona que la recibe puede sentirse mal.

Retroalimentación con la técnica del jarabe (crítica directa)

Y finalmente, llegamos a cómo dar retroalimentación en el trabajo con la técnica del jarabe. Este formato de comentarios corporativos es el más objetivo: ¡directo a la crítica, sin endulzarlo con elogios!

Pros:

  • Es directo y, como no se mezcla con elogios, no deja lugar a que el mensaje se confunda.

Contras:

  • Puede parecer severo y herir a la persona que recibe la crítica.

Por mucho que la técnica del jarabe sepa mal, sabes que puede ayudar a largo plazo.

Cómo dar comentarios negativos en el trabajo

Ya sea que elija la técnica del sándwich, la pizza o el método del jarabe «más agresivo», existen formas comprobadas de garantizar que los comentarios negativos se digieran bien. Hablemos en detalle sobre cómo usar estos cinco pasos prácticos (o ingredientes, si todavía tiene hambre) para brindar comentarios negativos de manera constructiva, basados ​​en la ciencia, por supuesto.

1. Cree un entorno psicológicamente seguro.

Sin confianza mutua, la crítica constructiva no funciona. Piénselo: hacer que una persona señale sus limitaciones puede ser un estímulo para que se sienta muy vulnerable. Si no confía en que esa persona esté tratando de ayudarlo, es probable que se ponga a la defensiva.

Entonces, ¿cómo prevenir el modo defensivo y promover la mejora? Crear un entorno psicológicamente seguro, un concepto introducido por la profesora Amy Edmondson, de Harvard. Una señal de que su entorno de trabajo es psicológicamente seguro es cuando, según una encuesta de Google , puede responder «sí» a esta pregunta: «¿Podemos correr riesgos en este equipo sin sentirnos inseguros o avergonzados?»

En esta charla TEDx (subtítulos en portugués disponibles), el profesor Edmondson sugiere tres formas de promover la seguridad psicológica en su lugar de trabajo:

  • Vea el trabajo como un problema de aprendizaje, no como un problema de ejecución. Sea transparente con su equipo sobre las incertidumbres que se avecinan y el trabajo en equipo que será necesario para abordarlas.
  • Reconozca que está sujeto al fracaso. Edmondson sugiere decir algo como: “Puede que no vea algo. Necesito saber de ti ”.
  • Sea un ejemplo de curiosidad. Al hacer muchas preguntas, le demuestra a su equipo que desea que se escuche su voz.

Estas tres cosas, según el académico, crean un entorno en el que las personas se sienten motivadas para expresar sus opiniones sin temor a represalias o castigos.

Además, investigadores de la Universidad de Berkeley y Maryland sugieren que para que la retroalimentación negativa funcione, la persona que la recibe debe confiar en que la persona que la da:

  • Tiene suficiente conocimiento para evaluar el desempeño y dar retroalimentación efectiva
  • Es honesto y honesto
  • Quieres tu mejor

Esto parece respaldar la investigación realizada por el estudiante de doctorado de Harvard Paul Green, quien encontró que la retroalimentación negativa no funciona, a menos que se brinde en un contexto de relación positiva en la que la persona que recibe la retroalimentación se sienta valorada por contraparte.

2. No seas el único que habla: escucha también.

La retroalimentación negativa es una vía de doble sentido. No seas el único en hablar; permita que la persona que recibe la retroalimentación comparta cómo se siente y haga preguntas. Mientras más empleados sientan que sus gerentes los escuchan, mayor será el sentido de confianza y sinceridad mutua.

Para asegurarse de que la persona que recibe la retroalimentación negativa sienta que está siendo escuchada, intente hacer preguntas como:

  • ¿Qué te parece?
  • ¿Tiene alguna pregunta sobre lo que acabamos de hablar?
  • ¿Hay algo que pueda hacer para ayudarte a mejorar?
  • ¿Como puedo ayudar?

Al demostrar que está dispuesto a escuchar y ofrecer su apoyo, crea un entorno psicológicamente seguro porque se presenta como un socio, no como un acusador.

3. Sea específico.

«Tu comportamiento no es lo que estamos buscando». ¿Cuál es el uso de tal retroalimentación? Si un gerente te dijera eso al referirse a un proyecto, ¿sabrías cómo cambiar?

Cuando esté dando comentarios negativos en su empresa, es importante ser específico sobre lo que no le gusta, cómo podría mejorar y qué le gustaría ver en el futuro. Valerie Shute, profesora de la Universidad Estatal de Florida, investigó varias publicaciones y señaló que la retroalimentación tiende a ser más efectiva cuando es más específica.

No ayuda simplemente decirle a alguien que está haciendo algo mal. En cambio, decir los pasos que podría tomar para mejorar hace que sus comentarios sean más prácticos y aplicables.

4. Dé su opinión en el momento adecuado.

Hay dos preguntas importantes que debe hacerse al decidir si es el momento adecuado para dar una retroalimentación negativa a alguien:

  • ¿Es un buen momento? La retroalimentación puede ser más efectiva cuando se realiza cerca del evento que desea evaluar. Por ejemplo, investigadores de la Universidad de Magdeburgo y la Universidad de Saarland encontraron que la retroalimentación tardía era menos efectiva. Por lo tanto, intente dar retroalimentación directamente después de una determinada tarea, reunión o proyecto para que la nueva orientación esté fresca en la cabeza de la persona.
  • ¿Hacemos una cita con antelación? Lanzar la bomba de retroalimentación negativa de la nada no es una buena idea. Un estudio que involucró a estudiantes de medicina y sus supervisores revela que hacer citas específicas para brindar retroalimentación es un paso importante en la evaluación del trabajo. Entonces, si tiene alguna crítica constructiva que dar, primero dele un toque a su compañero de trabajo. Diga algo como: “¿Cuándo es un buen momento esta semana para hablar sobre el Proyecto X? Pensé en algunas cosas que me gustaría compartir contigo ”.

5. Permita tiempo y oportunidades para corregir el curso.

Finalmente, cuando se trata de saber cómo dar retroalimentación corporativa, asegúrese de darle a la persona suficiente tiempo y oportunidades para mejorar. Por ejemplo, sería injusto no hablar sobre las dificultades durante las evaluaciones trimestrales y solo decirle al empleado lo que podría haber hecho mejor después de que usted ya haya decidido despedirlo.

Como señala la investigación de la Universidad de Berkeley y Maryland, «negarse a ver que alguien no lo está haciendo bien puede causar mucho más dolor a largo plazo que reconocer el problema ahora y solucionarlo».

Por lo tanto, asegúrese de decirle a la persona que recibe la crítica constructiva cuánto tiempo le va a dar para trabajar en el problema y qué espera que cambie. Puede finalizar la reunión diciendo algo como: «Me pondré en contacto con usted en dos semanas». Entonces, ella sabe que le está dando la oportunidad de mejorar.

Sea un mejor «envío» de comentarios

Parece que es hora de eliminar los comentarios sobre los sándwiches del menú. Si estamos en línea con lo que dijo Green acerca de que la retroalimentación negativa es efectiva solo cuando se reconoce el valor del empleado, entonces parece que la técnica de la pizza puede funcionar mejor.

Incluso con toda esta información para ayudar, la retroalimentación negativa no es tan simple como una analogía con los alimentos. Ya sea que elija pizza o almíbar, asegúrese de un entorno psicológicamente seguro y un contexto de confianza mutua en la relación.

Cuando brinde comentarios negativos, escuche lo que la persona tiene que decir, sea ​​específico sobre el cambio que espera, hágalo en el momento adecuado y bríndele la oportunidad de corregir su camino.

Como ha demostrado la investigación, la gente está ansiosa por recibir comentarios. Así que utiliza estos ingredientes para cocinar tus próximos comentarios y hacer que tus críticas sean más digeribles y, sobre todo, más útiles.

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