Cómo eliminar la psicología del efecto manada del trabajo.
En la década de 1990, una joven investigadora llamada Amy Edmondson estaba a cargo de evaluar la tasa de errores de medicación cometidos por humanos en un grupo determinado de hospitales. Se preguntó: ¿los mejores equipos de atención al paciente de los hospitales cometen menos errores? Cuando se recopilaron los datos, los datoslos resultados la sorprendieron: parecía que los mejores equipos cometían más errores, no menos.
Intrigada, investigó un poco más y se dio cuenta de que, de hecho, los mejores equipos no estaban cometiendo más errores, sino que eran más propensos a hablar de sus errores. Estos equipos tenían un ambiente de apertura y buenas relaciones de trabajo que permitían a las enfermeras informar errores.
¿Sabes cuál fue la ventaja? Una enfermera en un hospital, por ejemplo, pudo prevenir un error de medicación al informar una dosis que parecía demasiado alta para el médico de turno, quien confirmó que tenía razón.
Mucho más tarde, Edmondson llamaría a este fenómeno «seguridad psicológica». Y parece que este fenómeno es crucial para el desempeño de una organización. La seguridad psicológica es lo que hace que Pixar pueda producir películas exitosas y que Google innove con nuevas ideas, porque cada equipo sabe que la empresa ve el fracaso como una parte natural del proceso.
Pero ¿qué pasa con lo contrario? ¿Qué pasa con los hospitales donde los errores reportados tenían un número menor porque el equipo temía el castigo? En uno de estos hospitales, llamado Universidad 2, el gerente de enfermería era autoritario y sus enfermeras describieron a su equipo como lleno de camarillas.
El ambiente de la Universidad 2 demuestra el enemigo de la seguridad psicológica y la muerte de la creatividad y la innovación: la psicología del efecto manada .
¿Qué es la psicología del rebaño y por qué es dañina?
Los seres humanos son inherentemente sociales; anhelamos un sentido de comunidad y pertenencia. Esto es natural y puede ser saludable. Sin embargo, esta necesidad de pertenencia puede pasar factura cuando se convierte en conformidad social.
La psicología del efecto manada (también conocida como conformidad social o comportamiento de manada), a diferencia del sentido de comunidad, se define por elementos de hostilidad y miedo: si estás dentro de la manada, es mejor seguir las reglas o arriesgarte a la expulsión. .
Si está fuera del grupo, es «enemigo» y «no se puede confiar». Piense en los lobos, que caminan en manadas que tienen un orden claro establecido a través de gruñidos, rugidos y peleas. El «alfa» de la manada es autoritario y dirige al grupo, y quien viene de fuera es visto como una amenaza.
En la misma línea, hay algo tan peligroso como esto, y suele suceder junto con la psicología del efecto manada: el pensamiento grupal, también conocido como pensamiento grupal. Pensamiento grupal, según Irving Janis, se define como:
«Una forma de pensar que las personas activan cuando están profundamente involucradas en un grupo cohesionado, cuando los esfuerzos de los miembros por lograr la unanimidad reemplazan su motivación para considerar de manera realista opciones alternativas de acción».
En otras palabras, el pensamiento grupal, que a menudo ocurre cuando se aplica una técnica de lluvia de ideas grupal, hace que los individuos ignoren su instinto o brújula moral y cedan a las decisiones grupales en general. Es evidente lo perjudicial que es esto para la creatividad y la innovación, ¿verdad?
Ilustraremos los problemas del pensamiento grupal con un video de un estudio científico de Solomon Asch sobre el cumplimiento social grupal.
Se le pidió a un hombre que mirara una serie de líneas diferentes y dijera en voz alta qué línea corresponde a la primera línea, en términos de longitud. Sin saberlo, estaba en una habitación con los invitados del investigador, todos los cuales habían recibido instrucciones de dar la misma respuesta incorrecta en algún momento. En los dos primeros intentos, todos los invitados dieron la respuesta correcta, y también el hombre que estaba siendo examinado. Pero en el tercer intento, cuando los invitados eligieron por unanimidad la línea que claramente era la respuesta incorrecta, el hombre que estaba siendo examinado cedió y también eligió la respuesta incorrecta.
Además, cuando otro invitado fue colocado en la habitación como un «aliado» que sería el único en estar en desacuerdo, el cumplimiento social ha disminuido en un 80%. Parece que tener una sola persona que está dispuesta a ir en contra del grupo empodera a otros para que también lo hagan.
Si la psicología de la manada excluye a las personas nuevas y el pensamiento grupal ignora las alternativas, ambos son perjudiciales para la creatividad y la innovación que son importantes para un entorno de trabajo saludable. Afortunadamente, ambos pueden combatirse con una dosis de seguridad psicológica.
¿Qué es la seguridad psicológica y por qué es útil para combatir la psicología del rebaño?
En una entrevista en el podcast Let’s Fix Work («Arreglemos el trabajo» en portugués), Edmondson definió la seguridad psicológica como «la creencia de que no sufriré humillación o castigo de ninguna manera por expresarme sobre cosas relevantes para el trabajo: ideas, preocupaciones, preguntas e incluso errores ”.
Esto va directamente en contra del efecto manada, que castiga a sus miembros por no ajustarse a las reglas u obedecer al autoritario.
Y Edmondson señala que el La seguridad psicológica no significa ser agradable todo el tiempo o mimar a tus compañeros. «Trabajar en un ambiente psicológicamente seguro no significa que las personas siempre estén de acuerdo entre sí solo para ser amables», dijo.escribe para la publicación Quartz. «Tampoco significa que la gente ofrezca un elogio inequívoco o apoyo incondicional por todo lo que tienes que decir».
Cómo promover la seguridad psicológica en el lugar de trabajo: un modelo de 3 pasos, por Amy Edmondson
En su libro The Fearless Organization (“La organización intrépida”, en portugués), Edmondson intenta proporcionar un plan para llevar seguridad psicológica al entorno laboral. TuLa estructura de 3 pasos, que ella llama el Kit de herramientas para líderes para establecer la seguridad psicológica , incluye:
1. Prepara el terreno
El propósito de preparar el escenario es hacer que todos tengan las mismas expectativas y comprendan las cosas de la misma manera. Para hacer esto, dice Edmondson, debe «posicionar el trabajo», ver el fracaso de nuevas maneras y aclarar la necesidad de una voz.
Si su equipo le teme al fracaso, será tímido a la hora de correr riesgos y será menos probable que hable cuando ve algo mal. Mostrar a su equipo que los fracasos se recibirán con amabilidad y apoyo, en lugar de represalias, y que es normal.Para lidiar con el rechazo en el trabajo , los líderes deben ser proactivos y reposicionarse en el significado del fracaso para el resto del equipo. En su libro, Edmondson menciona a Ed Catmull de Pixar, quien creó una cultura en su empresa que es conocida por abrazar el fracaso.
«El fracaso es una consecuencia necesaria de hacer algo nuevo», dijo Catmull en una edición de la Conferencia True North. «Tienes que estar abierto a las cosas que no funcionan para poder avanzar».
2. Invitar a participar
Edmondson recomienda establecer un entorno propicio para la participación mediante la creación de estructuras basadas en la retroalimentación. Un excelente ejemplo de esto es cuando Michael Dearing trabajó en eBay e instituyó laOrange Box, que era una caja de cartón envuelta en papel naranja, y la gente podía dejar allí sus preguntas completamente anónimas. En todas las reuniones con todos los empleados, leyó todas las preguntas, línea por línea, y las respondió.
«Establecer una forma de hacer preguntas y respuestas de forma anónima ayuda a construir un lugar de trabajo en el que los líderes realmente quieran responder a las preguntas», escribe. «Y donde existe la expectativa de que los líderes respondan a sus compañeros de trabajo de manera honesta y pública».
3. Responder productivamente
Un ambiente de trabajo sano y seguro no tolera comentarios ni ataques humillantes. Edmondson dice que las respuestas productivas incluyen 3 cosas:
- Expresiones de agradecimiento
- Desestigmatización del fracaso
- Sanción por infracciones claras.
Entonces, ¿cómo expresas tu agradecimiento, incluso cuando no estás de acuerdo con alguien?
Bueno, digamos que un compañero de trabajo lo llama durante el fin de semana porque cree que una de las diapositivas de la presentación del lunes tiene información incorrecta. Sintiéndose irritado por esta intrusión, revisa sus notas y confirma que la información es, de hecho, correcta. En lugar de reaccionar con enojo, incluso si su compañero de trabajo está equivocado, podría decir: “Gracias por preocuparse lo suficiente como para comprobar esto. Pero leí mis notas y la información es correcta «.
Al hacer algo tan simple como mostrar gratitud, le está comunicando a su compañero de equipo que sus comentarios son bienvenidos, incluso si en última instancia son incorrectos. Eso es lo que significa promover la seguridad psicológica. Anime a su equipo a tomar riesgos, incluso si a veces se equivocan, porque, la mayoría de las veces, harán una contribución significativa.
Otras cosas a tener en cuenta al promover la seguridad psicológica
No se sorprenda si parece que su equipo ha comenzado a cometer más errores.
Recuerde los resultados de Edmondson en el estudio de los errores de medicación. Si bien parecía que los mejores equipos estaban cometiendo más errores, en realidad, simplemente estaban más dispuestos a informar esos errores.
A medida que cultive la seguridad psicológica en su lugar de trabajo, esta apertura permitirá que otras personas expresen sus preocupaciones, dudas e incluso fracasos. Esto es beneficioso porque permite que todo el equipo se una para abordar cualquier problema, en lugar de dejar que los problemas crezcan por sí mismos.
Eso es lo que significa promover la seguridad psicológica. Anime a su equipo a asumir riesgos, incluso si a veces se equivocan, porque, la mayoría de las veces, harán una contribución significativa.
Si todos están de acuerdo, desate su curiosidad.
¿Recuerdas el experimento de cumplimiento social de Asch? El hombre que estaba siendo examinado simplemente eligió la respuesta incorrecta porque todos los demás invitados también lo hicieron. Fue en contra de lo que sabía que era correcto debido a la presión social, debido a la psicología del efecto manada.
Lo mismo puede suceder en el lugar de trabajo, donde nadie quiere ser la única persona en desacuerdo. Por lo tanto, si su organización está a punto de seguir adelante con un gran proyecto o iniciativa, y todos parecen estar de acuerdo sin una pizca de preocupación, es un buen momento para detenerse y tomar una lectura más precisa de la sala.
Esto puede ser tan simple como preguntarle a la persona que no ha dicho ni pío durante toda la reunión: «¿Qué opinas?» Sin embargo, puede ser mejor hacerlo en particular para reducir la presión social. Después de todo, todos buscan sentirse incluidos en el trabajo.
Incorporar transparencia
Si la psicología del rebaño se caracteriza por ocultar defectos, suprimir dudas y ocultar errores, entonces su antítesis es la transparencia, y es bueno para su organización. unaUn estudio de 51 equipos y 199 empleados en China encontró que cuando los líderes actuaban de manera transparente, sus empleados sentían una sensación de seguridad psicológica, lo que a su vez los ayudaba a ser más creativos.
Si siente una pizca de preocupación de que ser transparente pueda socavar su autoridad, considere esta cita de Rand Fishkin, el fundador de Moz. Esta empresa de SaaS era conocida por su transparencia radical; comparten sus finanzas en línea y escriben abiertamente sobre sus desafíos y fracasos. En su libro Lost and Founder («Fundador perdido», en portugués), Fishkin escribe:
“Te sorprendería ver cómo la gente acepta un desafío, ya que saben que hay un desafío. Y no se equivoque: puede pensar que está protegiendo a sus empleados al mantenerlos alejados de la información, pero siempre se filtra alguna versión distorsionada de la verdad. La desinformación promueve el miedo y el resentimiento en su equipo. Esto nunca es bueno para los negocios ni para el bienestar de nadie «.
Cuando eres transparente con tu equipo, ellos no tienen que sospechar que estás ocultando algo. Los miembros del equipo se sentirán lo suficientemente seguros psicológicamente como para ser transparentes contigo también.
Convierta su trabajo en un lugar psicológicamente seguro
La psicología del efecto manada implica la protección de su propio grupo y el miedo a las personas de fuera. También tiende a inspirar el pensamiento grupal o el pensamiento grupal , donde las nuevas ideas son rechazadas y los individuos van en contra de sus valores para alinearse con la mayoría. Ambas cosas sofocan la creatividad y la innovación.
Si desea crear un un lugar de trabajo próspero y un equipo colaborativo, eliminando toda indolencia social en el trabajo , es necesario establecer una cultura de seguridad psicológica. La búsqueda de grandes logros conlleva el riesgo de fracasar, y su equipo debe saber que será bienvenido si falla.
Siguiendo el modelo de Edmondson de preparar el terreno, invitar a la participación y responder de manera productiva, aumentará el nivel de confianza en su organización. Y al ser transparente y dejar que tu curiosidad se apodere de ti cuando sea necesario, tendrás el ejemplo de comportamiento que quieres que tenga el resto de tu equipo.
