El modelo de Tuckman y los 4 pasos para mejorar la productividad de su equipo

¿Cómo escribieron la historia los mejores equipos?

Cuando miramos la historia de los equipos más grandes, como el Apple I, el milagro de los azules entre 1996 y 2000, o el grupo de trabajo de la NASA (la verdadera receta para este trabajo en equipo se reveló recientemente en la película «Las figuras de la sombra»), es obvio que han alcanzado un nivel más allá de lo que los equipos formados por mortales ordinarios pueden lograr. ¿Cómo lo lograron y qué tiene que ver el modelo de Tuckman con esto?

Las teorías sobre la cohesión del equipo sugieren que la dinámica del equipo juega un papel importante en la superación de uno mismo y en el logro de un rendimiento excepcional. La búsqueda por parte de las empresas de maximizar la productividad en el trabajo ha llevado al desarrollo de una teoría en particular en el campo de la gestión de proyectos: el modelo Tuckman. El modelo de Tuckman explica de forma muy sencilla por qué algunos equipos alcanzan su máxima productividad y otros no.

Use esta teoría para manejar mejor su equipo de trabajo y llevarlo al siguiente nivel de productividad.

Teoría de la cohesión del equipo

El Dr. Bruce Tuckman, el creador del modelo de Tuckman, un profesor de psicología, analizó más de 50 estudios sobre la teoría del equipo para proponer un modelo de las etapas de la formación de grupos en un estudio de 1965. Basándose en este estudio, definió un esquema que consta de 4 pasos básicos: Formar, Tormentar, Normar, Ejecutar , es decir, Entrenamiento, Tensión, Normalización, Ejecución. El objetivo de Bruce Tuckman cuando creó este modelo era ayudar a los directores de proyectos a entender cómo interactúan los miembros del equipo. La forma en que la gente hace su trabajo depende de la calidad de su relación con sus colegas.

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Mientras que estos cuatro pasos permiten a los miembros del equipo trabajar más eficazmente, la creación de equipos no es un proceso lineal. A medida que se añaden o eliminan nuevos elementos, la dinámica cambia en consecuencia.

Según la personalidad y la experiencia de cada uno de sus miembros, un equipo puede ser capaz de absorber nuevos elementos con más o menos fricción. Los equipos pueden avanzar o retroceder en el modelo de Tuckman, o incluso quedarse atascados en una etapa. Obviamente, esto afecta directamente a la capacidad del equipo para ser más productivo.

El modelo Tuckman es un marco para identificar los comportamientos de su equipo, pero como observa el MIT, no se trata sólo de «meter a su equipo en una caja» pegándole una etiqueta que corresponda a un determinado perfil o diagnóstico.

Modelo Tuckman Paso 1: Formación del equipo

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El comienzo está impulsado por el cambio – nuevos roles, nuevo líder, el primer paso en el modelo de construcción de equipo de Tuckman son las reuniones y las primeras impresiones. ¡Todo el mundo presenta a sus mejores proflinked-in!

En esta etapa, el equipo está compuesto esencialmente por individuos que están empezando a pensar en su responsabilidad en un proyecto. Cada uno actúa según su punto de vista personal, centrado en «lo que me interesará» y en la causa de su participación en el equipo.

Dado que «nadie juega en casa», corresponde al jefe de equipo dirigir a su personal en la dirección correcta transmitiéndole la visión general del proyecto que se va a llevar a cabo. Se examinan las dificultades y las oportunidades, así como los resultados y los objetivos que deben alcanzarse. En esta etapa del proyecto, todos necesitan una visión clara de su papel antes de embarcarse en la aventura.

Sin embargo, no es sólo una cuestión de trabajo. Crear una buena atmósfera desde el principio teniendo en cuenta el bienestar del equipo también contribuye al éxito. Las relaciones que se crean entre los miembros ayudan a reducir las actitudes individualistas. La idea es que cada uno se dé cuenta de que sus capacidades personales no son suficientes para tener éxito, y que es gracias a las habilidades de cada uno, que benefician a todos, que el equipo será capaz de lograr el éxito. Definir los objetivos juntos permite compartir habilidades e intereses.

¡Descubre estos 5 ejercicios de construcción de equipo para definir objetivos juntos!

Entonces se trata de hacer conexiones emocionales. La gente trabaja junta porque se gusta, así que intenta establecer conexiones hablando del último episodio de tu serie favorita de Netflix, de tus últimas vacaciones o de tu último hallazgo en Leboncoin. Esto ayudará a vincular a su equipo más rápida y naturalmente si todos están interactuando durante – pero también entre las reuniones.

Sin embargo, siguiendo el modelo de Tuckman, para avanzar a un nivel más alto de productividad, el equipo necesita ir más allá de las conversaciones en la máquina de café para entablar una relación más seria en la que puedan surgir conflictos potenciales.

Paso 2: Tensiones que crean vínculos

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En algún momento, la luna de miel ha terminado. No se cumple un plazo, un lanzamiento no va como estaba previsto, la carga de trabajo es pesada y el equipo necesita descansar. Algunos empleados pueden haber perdido su entusiasmo por todos estos objetivos establecidos en la etapa inicial del modelo de Tuckman. No importa cómo empiece, la discordia parece inevitable: la mayoría de los equipos atraviesan esta mala racha de una manera u otra.

Habrá conflictos, polarización de opiniones, se formarán subgrupos según personalidades y formas de trabajo, y toda una serie de insatisfacciones y descontentos surgirán de las frustraciones y confrontaciones. Una advertencia para los miembros del equipo y los líderes a los que no les gusta el conflicto – la situación puede ser embarazosa. Y si el equipo no es capaz de identificar los problemas, comunicarse constructivamente y trabajar para resolverlos, pueden quedarse atascados en la segunda etapa del modelo de Tuckman.

¿Sabías eso? ¡Mejorar la comunicación en el trabajo también implica la máquina de café!

A veces, este tipo de situación es necesario para detectar los puntos conflictivos de un proyecto, para ayudar a todos a conocer mejor las responsabilidades a las que aspiran y para poner a prueba las ideas de todos. Pero la situación de conflicto no puede ser permanente, a riesgo de destruir la productividad, los proyectos y el equipo. Pruebe diferentes tácticas para promover el espíritu de equipo sin confrontación directa.

También recuerde que los equipos pueden volver a esta etapa cuando surjan conflictos importantes o cuando cambie el status quo, como cuando alguien abandone el equipo o la empresa cambie de estrategia (piénselo dos veces antes de borrar la hora feliz del viernes por la noche).

Empatizar con los miembros del equipo cuando se produzcan esos cambios, ya que pueden tener un efecto negativo en la atención prestada al proyecto, en la percepción de seguridad de los empleados o en su participación activa.

Intenta desarrollar una «intención positiva» dentro del equipo. Esto significa recordar que incluso en una discusión acalorada y si no estás de acuerdo, la persona con la que hablas también está motivada por las mejores intenciones para el bien del equipo y del proyecto. Cada empleado debe analizar sus propias razones para alimentar un conflicto poniéndose en el lugar del otro.

Estos tipos de conflictos interpersonales pueden ser incómodos, pero sólo están de paso. Y después de la tormenta viene el buen tiempo para una comunicación eficiente y productiva.

Etapa 3: después de la tormenta viene la hermosa normalización

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Los equipos exitosos que son capaces de resolver conflictos y avanzar en el concepto de complementariedad de cada persona con respecto a los demás (y no a lo que se opone), pueden avanzar hacia la comprensión y la aceptación de la dinámica de equipo que conduce al tercer paso del modelo de Tuckman.

Llegar a este punto requiere una dosis de observación, identificación y acción sobre lo que funciona (o no funciona). A veces puede parecer una terapia de grupo, pero un estudio reciente ha demostrado que las relaciones profesionales no pueden «aplastar» las conexiones emocionales. Los equipos exitosos trabajan constantemente en torno a las preferencias de comunicación, el reconocimiento del trabajo y la gestión de procesos.

Si eres un gerente y quieres construir un equipo de ensueño, usa la inteligencia emocional positiva al presentar los informes y resultados.

Tres atributos en particular ayudan a crear una sana inteligencia emocional entre los miembros del equipo: confianza, identidad de grupo y un sentido de efectividad de grupo. La normalización del equipo según el modelo de Tuckman es posible a lo largo de estos tres ejes, como muestra este estudio.

Atributos como la confianza, la comprensión y el apoyo mutuo que ayudan a construir un equipo crecen poco a poco, y residen en las pequeñas acciones de la vida cotidiana. De ahí la importancia social de las pequeñas discusiones alrededor de la máquina de café.

4º paso: ejecución y productividad

Es en la cuarta etapa del modelo de Tuckman que las sinergias emergen y conducen a una clara mejora en el rendimiento. Esto es lo que implica:

  • Las normas del grupo han sido aceptadas, todos se sienten cómodos compartiendo sus ideas y están de acuerdo en salir del status quo sin miedo a ser juzgados o rechazados.
  • Cada colaborador conoce su papel para satisfacer las necesidades del equipo de la manera más eficiente, y todos están motivados para lograr el mismo objetivo.
  • Los miembros son independientes, no necesitan microgestión para tomar las decisiones correctas para el bien de todo el equipo y resolver las tareas.

En otras palabras, cuando la dinámica del equipo es buena, la productividad es excelente. Lo más interesante es que la actuación no significa la ausencia de conflicto. Los miembros del equipo pueden confrontar ideas, pero esta confrontación se lleva a cabo y se considera desde la perspectiva de la «intención positiva», lo que beneficia aún más el éxito del equipo.

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Lo mejor que puede hacer el líder del equipo es asegurarse de que todos tienen todo lo necesario para estar en su máximo rendimiento y una fuerza a tener en cuenta.

¿Conoces tu estilo de trabajo – Maker vs Manager, para que puedas organizarte mejor?

Sólo porque todo parezca ir bien no significa que debas dejar de pensar en cómo evoluciona tu equipo. Cuando el contexto cambia o cuando alguien se retira del equipo por razones personales o relacionales, siempre es posible volver a una etapa anterior del modelo de Tuckman.

Los mejores empleados nunca dejarán que otro se encargue de la resolución de un problema, y se responsabilizarán de los errores. Esto es lo contrario de la «pereza social», un fenómeno que puede afectar a cualquier equipo exitoso si las personas se aíslan demasiado en sus responsabilidades individuales.

Por último, no te olvides de celebrar los logros de tu equipo! Asegúrate de validar el rendimiento de tu equipo desde el principio y a menudo, incluso si tu equipo ha alcanzado el paso 4 del modelo Tuckman y hay muchas oportunidades para celebrar las victorias.

Bono: más tarde se añadió un 5º paso en el modelo de Bruce Tuckman, la disolución, que indica cuando un proceso está finalizado y el equipo se disuelve porque el proyecto ha sido completado.

Transparencia del trabajo en equipo

La transparencia es un factor clave para mantener al equipo en el camino. ¿Por qué no presentar la teoría del modelo de Tuckman en su próxima reunión? Si su equipo entiende por qué la atmósfera se vuelve tormentosa después de la presentación del plan anual o por qué los está guiando a través de este ejercicio de construcción de equipo después de un almuerzo grupal, puede ayudarles a identificar las razones de su comportamiento y evitar sabotear la productividad del equipo. Y finalmente legitimará la presencia del cartel motivador que dice «El espíritu de equipo te permite llegar a la cima»… o no. ¡Como lo sientes!

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