ENFJ, INFP, ISFP, ENTJ … A menos que tenga su tipo psicológico de prueba de personalidad MBTI en su perfil de Twitter, es probable que no conozca estas siglas. ¿Y iD, DC o Si? No, no son elementos de la tabla periódica; todos estos acrónimos son en realidad resultados de pruebas de personalidad DISC.

Si bien es muy popular, usar una prueba de personalidad en el trabajo puede ser controvertido y polarizador. 

Aproximadamente el 89% de las personas de Fortune 100 utilizan la prueba del indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) para contratar o desarrollar profesionales, aunque muchas encuestas cuestionan la credibilidad y la falta de consistencia científica de la prueba . De hecho, siempre existen riesgos al intentar etiquetar o categorizar a otros en función de rasgos estandarizados o, peor aún, estereotipos. 

Pero, ¿qué pasa si la prueba de personalidad profesional se usa incorrectamente en el lugar de trabajo? 

En lugar de poner a las personas en casillas pre-categorizadas (y mantenerlas allí), una prueba de personalidad en el trabajo puede provocar conversaciones sinceras y despertar la conciencia sobre un hecho muy importante: no todos trabajan o piensan de la misma manera. .  

Recientemente, mi equipo realizó una prueba de personalidad profesional dentro de la actividad de team building. Después de verificar nuestros resultados, pasamos la mitad del día juntos para revisar los resultados e investigar a fondo cómo los «tipos» en el equipo tenían que ver con el hecho de que trabajamos bien en equipo (o no tanto). 

Descubrimos cosas muy sorprendentes: 

• Algunos conceptos erróneos que teníamos sobre ciertas personas.
• Los riesgos psicológicos del efecto manada que puede afectarnos 
• Cuánto amaba (u odiaba) cada persona del equipo algunos elementos de nuestro trabajo en equipo diario. 

Controvertido o no, este proceso nos trajo mucha más interacción y, por lo tanto, más poder para trabajar mejor juntos. Esto es lo que aprendimos al hacer un buen taller usando una prueba de personalidad en el trabajo.

Test de personalidad profesional para equipos

Nuestro equipo trabaja de forma remota, por lo que durante una reunión de equipo, reservamos la mitad del día para hacer un taller de trabajo en equipo basado en un test de personalidad profesional. 

Contratar a un profesional para mediar en la actividad fue de gran ayuda. Tener una persona externa para interpretar los resultados en función de nuestro objetivo de aprender más sobre cada persona del equipo hizo que el proceso fuera más productivo y valioso. 

Hicimos la prueba antes y llegamos al taller con nuestros perfiles impresos, junto con las principales características del perfil y las inclinaciones de comportamiento. 

¡4 horas de entrenamiento por delante y muchos bocadillos!

Nosotros elegimosrealizar la prueba DiSC, publicada por Wiley y que un distribuidor describe como «una herramienta sin prejuicios que se utiliza para discutir las diferencias de comportamiento entre las personas». A partir de una serie de preguntas sobre comportamientos y emociones que se relacionan con los estilos de trabajo individual y en equipo, nos ubicamos dentro de un círculo de 4 secciones, que representan los principales tipos de personalidad:

• Dominancia : estilo activo y cuestionador. Los «D» no temen expresar sus opiniones, que pueden verse como directas y contundentes.
• Influencia : Un estilo activo y tolerante. «Es» tiene el idealismo y la extraversión como características dominantes. La gente ve «Es» como algo lleno de emoción o entusiasmo.
• Estabilidad : estilo reflexivo y receptivo. Son personas pacientes que colaboran con los demás, rasgos que se pueden ver como solidaridad y complacencia.
   
• Conciencia : Un estilo reflexivo y cuestionador. Las «C» destacan por su precisión y rasgos analíticos que también pueden verse como reclusión, cuando se necesita tiempo para considerar todas las facetas de un problema. 

Con el perfil de cada persona representado como un punto fijo en algún lugar de los polos “D”, “i”, “S” y “C”, generamos un mapa de la personalidad de nuestro equipo. Algunos puntos estaban más cerca, incluso si estaban categorizados como iD o CS, mientras que otros, como D y S, estaban completamente opuestos, como se muestra en la estructura de la cuadrícula circular. 

¡Pero no supimos los resultados de inmediato! 

En cambio, el facilitador pegó una hoja de papel con una de las 4 letras en cada pared de la habitación en la pared. Entonces ella nos pidió que nos levantáramos y fuéramos a nuestra esquina, ya sea D, i, S o C. Cuando los grupos comenzaron a formarse en torno a estos atributos, la discusión que estábamos a punto de tener sobre la dinámica de nuestro equipo comenzó a tomar forma. 

Experimentar esta categorización física hizo que algunas cosas fueran muy visibles:

• Más de la mitad del equipo fue categorizado con el mismo «tipo». 
• Algunas personas se oponían directamente entre sí (D y S, I y C). 
• Algunas posiciones tenían sentido según nuestra percepción de las personalidades de las personas en general, ¡pero algunas fueron bastante sorprendentes!

Cualquier noción preconcebida que tuviéramos sobre el comportamiento externo y las tendencias personales de las personas estaba a punto de ser discutida.

Los aciertos y errores del test de personalidad en el trabajo 

La mejor manera de tener éxito al realizar una prueba de personalidad mientras trabaja con su equipo es reflexionar sobre por qué debe realizar esta evaluación. 

Al sacar este ejercicio del lugar de trabajo, nuestro objetivo era desarrollar una comprensión compartida de las diversas formas en que nuestro equipo abordó el trabajo antes de comenzar a planificar los proyectos del próximo año. 

Comprender las diferencias genera empatía en el entorno laboral, lo que genera inteligencia emocional que, a su vez, contribuye a la productividad en la empresa, la felicidad en el trabajo y la retención en los equipos. 

Además de promover una cultura de empatía, es posible que desee mejorar aspectos específicos de su trabajo en equipo, aumentar la comunicación con un lenguaje compartido o encontrar el rol ideal para cada miembro, para que todos estén (esperamos) más felices con tu trabajo. 

Y aquí es donde incluso los escépticos pueden participar en la ola de pruebas de personalidad en el trabajo: no es necesario que esté de acuerdo con los resultados para ver el valor del ejercicio.

Como escribe Leah Fessler en este texto de Quartz, «A los gerentes les falta la parte más importante de las pruebas de personalidad «:

Reflexionen juntos sobre cuán precisos o inconsistentes fueron nuestros resultados en relación con nuestra propia imagen de sí mismo y lo que esto revela sobre nuestras inseguridades, nuestros trabajos, qué tácticas de comunicación nos gustan y no nos gustan, y nuestras cualidades profesionales, todo antes de que nos demos cuenta dónde vive cada uno, dónde estudiaron o cuál es su estado civil. […]

Pero la información obtenida de estas discusiones ofreció un tipo diferente de comprensión sobre las personas en nuestro entorno de trabajo, una comprensión que normalmente es difícil de obtener de otra manera.  

En lugar de simplemente centrarse en los rasgos específicos atribuidos a cada individuo, puede hacer preguntas completas sobre los patrones o problemas encontrados en los resultados:

• ¿Las personas de su equipo sienten que los resultados los representan con precisión? ¿Por qué o por qué no? 
• ¿Los resultados reflejan las suposiciones hechas sobre las personas del equipo? ¿Se necesitan? 
• ¿Tienes muchos tipos de personalidad similares y solo unos pocos opuestos? 
• ¿Hay personas con perfiles opuestos que puedan potenciar las fortalezas y debilidades de los demás?

Todos estos fueron debates saludables que surgieron de nuestra inmersión. 

Para asegurarse de que este sea un ejercicio valioso para el equipo, establezca algunas reglas básicas . De esta manera, evita los riesgos que suelen señalar los críticos del test de personalidad en el trabajo. Resista la creación de estereotipos o poner a las personas en cajas que las limiten a ciertos roles u oportunidades dentro del equipo.

Nuestro equipo estaba preparado para cuestionar los estereotipos desde el principio. 

Por ejemplo, el facilitador proporcionó ejemplos de profesionales de negocios y líderes de varios tipos psicológicos muy exitosos en el MBTI y la prueba de personalidad DiSC. Es esencial enfatizar que no existe el » mejor tipo » de persona para un puesto; no, los extrovertidos no siempre son los mejores líderes.

En el mismo artículo de Quartz, Fessler cita a Jean Graves , CEO de la empresa de coaching TalentSmart , quien afirma que el valor del test de personalidad profesional debe comunicarse claramente con su equipo: 

«Como entendemos que ningún resultado de las pruebas de personalidad es bueno o malo, correcto o incorrecto, esta conversación debe realizarse con una sola pregunta, dice Greaves: ¿Cómo podemos poner en práctica estos nuevos conocimientos para lograr los objetivos?»

Juntar las piezas del rompecabezas, que es una prueba de autoconocimiento.

No todas las pruebas de personalidad son iguales. 

Algunos están hechos exclusivamente para procesos de contratación, mientras que otros están orientados al desarrollo de equipos, y algunos se enfocan en ayudar a los empleados a descubrir sus fortalezas o explorar trayectorias profesionales, mientras que otros destacan los estilos de comunicación y colaboración.

El propósito de las pruebas centradas en el desarrollo de equipos es desarrollar la inteligencia emocional en el trabajo. . En otras palabras, sirve para que cada miembro del equipo recuerde que somos seres humanos con diferentes perspectivas, experiencias y habilidades, ya que esta comprensión ayuda a los equipos a mejorar su desempeño.  

Según este análisis detallado de los expertos en cociente emocional Dra. Vanessa Druskat y Dr. Steven Wolff:

“Nuestra investigación nos dice que 3 condiciones son esenciales para que un grupo sea efectivo: confianza entre los miembros, un sentido de identidad grupal y un sentido de eficacia grupal”.

Una prueba de personalidad proporciona un lenguaje común para definir la identidad y generar confianza a través de la comunicación. Para nuestro equipo, explorar nuestras tendencias y preferencias a través de la lente de ser una «D» (estilo directo, con orientación a resultados, velocidad de acción) versus una «S» (estilo considerado, con orientación de equipo, que piensa dos veces) ayudó a definir el conflicto en términos teóricos que todos entendemos. A partir de ahí, podríamos hablar sobre las estrategias a aplicar y los próximos pasos que tendrían en cuenta las opiniones de todos los miembros. 

Aquí hay algunos recursos que pueden ayudarlo a explorar la opción ideal para su equipo:

• Workstly : Workstyle ayuda a crear pruebas de personalidad personalizadas para su equipo y explica, en detalle, las pruebas principales de esta lista, como el DiSC y el test de personalidad mbti.
• Química empresarialⓇ : Deloitte trabajó con neurocientíficos para producir este enfoque para comprender los estilos de trabajo y comunicación en las relaciones comerciales.
• Serie de estilos HRDQ : HRDQ ofrece materiales de capacitación en equipo y divide las pruebas de personalidad en diferentes categorías, como estilos de comunicación y estilos de liderazgo.
• Everything DiSC Ⓡ : es la fuente oficial para la prueba de personalidad DiSC e incluye excelentes materiales e investigaciones. 
• MBTI : La prueba oficial del indicador de tipo Myers-Briggs tiene algunos informes de tendencias y estudios de casos para ver cómo otros equipos la han utilizado.
• 16 personalidades : una versión gratuita de la prueba MBTI. Puede ser un excelente punto de partida para probar este proceso.
• Via Institute on Character : esta prueba gratuita ayuda a resaltar fortalezas como «amor por aprender» o «habilidades analíticas» en lugar de características generales de personalidad, si desea mantener la positividad y el optimismo con la ayuda de pruebas de autoconocimiento.

¡Pero tenga un ojo crítico y una mente abierta en este asunto!

Merve Emre es la autora de The Personality Brokers: La extraña historia de Myers-Briggs y el nacimiento de las pruebas de personalidad . Se sumergió en su investigación con un ojo crítico sobre los peligros de las pruebas de personalidad en el trabajo. Sin embargo, sus hallazgos mostraron que no todo es blanco y negro, como escribe el New York Times:

«Lo que una vez ridiculizó como una herramienta de control social producida en masa, también ofreció a las personas la oportunidad de entenderse».

Así fue con nuestro equipo. Entramos a la sala con un informe, pero nos fuimos con una comprensión más profunda de cada uno. 

Cualquiera que sea su opinión sobre la validez de estas pruebas, nuestra experiencia ciertamente nos ha ayudado a aprender a relacionarnos con más cuidado. Lo que comenzó como una prueba se ha convertido en una oportunidad sorprendentemente poderosa para conectar más como seres humanos.